一、实践与初步成效

（一）大力推行兼职并岗，持续优化岗位设置，为进一步科学配置人力资源奠定了坚实基础。通过认真排查岗位工作量不饱满、工时利用不高、分工过细、重复设岗、技能单一、人盯人等情况，在集团公司大力推行兼职并岗劳动组织改革，撤销不合理岗位设置，岗位设置更加精简高效。仅2018年以来，集团公司实施兼职并岗优化岗位3537个。

（二）以岗位设置优化为基础，健全完善岗位标准体系，为操作技能岗位配备什么样的人员，岗位和人员达到最佳匹配提供了准入条件。在优化岗位设置的基础上，集团公司对铁路车站综控员、机车运用值班员以及非运输等新增操作技能岗位编制了岗位标准，同时在岗位标准中增加对各岗位的主要职责定义，并对基本素质、基本技能、工作质量、培训考核等任职条件进行规范修订，进一步健全完善岗位标准体系。

（三）充实兼职并岗岗位的职责，从顶层设计上对一岗多能准确定位。根据兼职并岗后岗位对应的多项工作任务和工作内容，各单位及时组织修订完善其岗位职责，确保兼职并岗岗位的职责在满足原岗位管理要求基础上，又符合兼职承担的相关专业管理要求，做到清晰准确、全面涵盖，不交叉重叠。

（四）强化多专业基础培训，提高素质，培养复合型人才。为适应兼职并岗后岗位需要，劳卫部门组织职工开展职业技能等级认定、职教部门组织职工进行资格性和适应性培训，通过专业培训和补强授课等，在提高自身岗位技能的同时，熟悉并掌握上下道工序或其他业务岗位的技能或工作要求，取得相应资格证书，并经考试合格，成为掌握多项技能的复合型人才，进一步拓宽了人员培养渠道。

（五）搞活单位内部绩效考核，促进职工向兼职并岗岗位合理流动。一是指导单位健全完善内部绩效考核办法，充分发挥工资分配杠杆作用和激励约束导向作用，在继续坚持向高技能、高风险、高责任、高强度岗位计件倾斜的基础上，对兼职并岗岗位也实施专项计件倾斜，积极运用经济杠杆手段，鼓励职工向兼职并岗岗位流动。二是严格落实异岗异薪政策，根据岗位变化，对应支付其所在岗位的工资待遇，薪随岗变，确保工资收入能够准确体现其岗位价值，为兼职并岗顺利实施提供发展动力。

二、存在的困难

（一）在宣传引导上还不到位。构筑劳动用工管理企业文化，引导职工理解支持、积极参与是培养一岗多能职工队伍的基础保障。但是个别单位不重视加强“一岗多能”复合型职工队伍建设的宣传引导，职工学习新知识新技能、自我提素的主动性、自觉性不高，不利于深层次激发职工工作内动力。

（二）在岗位优化上还不彻底。岗位的设置应以从事的业务及其工作量等为依据，在岗位工作量不饱满的情况下，应及时兼职并岗优化岗位设置。但是个别单位岗位设置仍存在有作业内容就设岗、有岗位必配人的现象，部分岗位分工过细、工作量不饱满，兼职并岗还有进一步深化空间。

（三）在多专业融合研究上还不深入。近年来，全路逐步推行工电供综合维修一体化等多专业融合管理模式。集团公司在瓦日线也设立了包括车务、工务、电务、供电4大专业的运营维修段，且在融合管理上做了一定工作，但处于初步探索，在创新劳动组织，实现多专业融合研究上还需加大力度。

三、思考和建议

（一）注重思想引领，转变固有观念，牢固树立一岗多能用工新理念。充分利用报台网刊、融媒体等各种途径，以及面对面宣讲、座谈等多种方式，统一思想、形成共识，厚植劳动用工管理企业文化。大力宣传加强复合型职工队伍建设的重要意义，引导职工在思想上高度认同兼职并岗。大力宣传“一岗多能”典型人物，让复合型劳动者得到实惠、感受到尊严、享受到快乐，让尊重知识、尊重人才的鲜明导向在集团公司蔚然成风。

（二）继续深化兼职并岗，优化岗位设置。及时动态分析研究岗位设置，对分工过细、设岗过多且作业性质相近、作业范围重叠、工作互补性强等岗位进行全面优化，源头减少人力资源浪费。对同一作业区域内的岗位，可视工作量饱满程度实施兼职并岗。对虽属不同作业区域但作业有时间间隔的岗位，可根据业务流程和时间间隔等情况实施兼职并岗。对推行综合维修一体化作业模式、多专业融合的，不断提高人员利用效率。

（三）组织竞争选拔，切实为“岗位”选配合适职工。建立竞争上岗机制，为择优选拔“一岗多能”职工，实现职工能上能下、能进能出提供机制保障。根据兼职并岗优化后的岗位设置，合理确定竞聘岗位。分类确定各竞聘岗位年度预计收入，工作强度大、工作地点差的岗位预计收入高，切实拉开各岗位之间收入档次，用收入差异体现岗位价值差异。制定岗位竞聘条件，明确竞聘程序，形成比学赶超的良性竞争氛围。

（四）区分岗上和岗下人员，建立人员储备库。在竞争上岗、择优配齐配强岗上人员的情况下，将岗下人员（超员人员）凸显出来，建立人员储备库，作为一个蓄水池，将其纳入其中管理，进一步统筹用好人力资源。明确岗下人员待遇，对竞争后未上岗人员，要组织进行离岗培训，培训期间工资待遇要与岗上人员有较大差距，增强岗位吸引力。培训期满考试、考核合格，可再次参加竞争上岗。

（五）严控人员“进口”，切实用好用足有限的新增人员。严格落实国铁集团下达的人员补充计划，对接收的岗位新增人员，根据近年新增工作量以及系统内部各专业人员分布、单位超缺员等情况，区别划分补充等级和人数，优先补充行车、机车乘务员等紧缺关键岗位和主要行车工种。同时充分发挥新增人员在优化结构、提高素质、梯次配备等方面的作用，为“一岗多能”的顺利推行奠定基础。

（六）敞开人员“出口”，进一步释放生产力。充分发挥劳动力对口支援和跨单位、跨系统调剂机制的作用，继续坚持“增人不增工资、减人少减工资”，引导劳动力宽松单位向劳动力相对紧张单位输出劳动力，均衡“有效劳动力”占比，盘活既有用工存量，优化用工结构。严格控制压缩非在岗人员数量，指导单位对非在岗人员进行梳理分析，依法合规予以清理规范。对兼职并岗等劳动组织改革产生的富余人员，要积极替换职工能从事的既有业务外包项目相关岗位，用于路内局内新增业务，实现从压缩劳动力成本向创收创效的突破。

（七）多措并举，进一步加强既有职工队伍建设，不断增强职工对企业的认同感、归属感和幸福感。编制职工职业生涯发展规划，畅通职业晋升、转换渠道，全面建立科学的人才培养、选拔、评价和使用机制，形成操作技能岗位内部转换和阶梯晋升，以及由“操作技能岗位”向“管理和专业技术岗位”晋升的有序发展通道。优化完善劳动定额定员标准，从源头上为提高劳动效率、科学合理用人奠定基础。继续发挥工资分配激励导向，运用计件工资经济杠杆，将静态的工资标准与动态的劳动成果紧密结合，让付出多、贡献大的职工得到相应多的劳动报酬。加强高技能人才队伍建设，紧扣铁路高质量发展需要和生产力发展步伐，健全完善技能人才培养、使用、评价、激励机制。强化职工培训，提高综合素质，有效提升职工的技能等级、学历、业务素质，同时发挥培训考核与使用待遇一体化机制作用。

（八）进一步探索研究多专业融合。深入研究多专业融合，打破原有的按系统、按专业设岗的思维，切实将责任共担、效益共享的融合管理作用发挥，不断推动复合型职工队伍建设工作，增强用工活力，提高用工效率。